王宏歪着脑袋想了一会，然后回答说：“田主管，我觉得是这样的：员工的业绩考核除了起到管理员工的作用之外，还会为达成部门的关键绩效指标服务的。”
“你的回答非常正确！我也是这么认为的。刚才我在主管办公室的时候，看到了我们部门近期的关键绩效指标，我觉得我们部门目前的业绩做得并不好。从某种意义上来说，就代表着目前我们的一线员工和我们基层管理者做得并不好。在这种情况下，你给我看的这张表格的这些分数，并没有反映这些真实的状况啊。”
“田主管，我明白你的意思。我们在给员工业绩考核打分的时候，确实是比较宽松的。你知道吗？我们的打分会直接影响到员工的月度奖金啊！他们每个月都会有1000块钱的月度业绩奖金，如果我们把分打低了，他们拿手到的奖金也就少了。”
“我觉得他们的月度业绩奖金跟业绩分数挂钩，这是一个非常好的制度。我们可以利用这个制度来引导员工的行为，从而把我们整个部门的关键绩效指标做得更好。你为什么会担心他们的奖金拿少了？”
“哈哈……田主管，你是知道的，大家都是出来打工的。兄弟们一个月从头忙到尾地上班，也不容易啊！我们怎么忍心扣他们的钱？”
“请问什么叫奖金？”
“在我们飞马公司，奖金就是除了基本工资和加班费以外的钱，是应该发给员工的。”
“你的定义不完全正确。我的理解是，奖金是对员工在创造超过正常劳动定额以外，因为员工表现出色，公司给予承认而所发的那一笔钱。奖金是对优秀者的表扬，对他正常工作以外做出贡献的物质肯定。如果某位员工连本职工作都做不好，‘奖金’这两个字就无从谈起了。”
王宏堆满了笑容的脸一下子僵住了，他又想了好一会，却好像找不出更合适的理由来反驳田东。他看着流水线上正在忙碌的那30多名下属员工，又看着田东说：“田主管，你的意思是说：由于我们目前的业绩做得不好，所以你想把兄弟们的奖金都扣掉了？”
“王宏，你理解错了！我并不想影响到广大员工们的福利，我也没有打算大幅度地扣掉他们奖金。大家都是出来打工的，都不容易，能赚到一块钱就是一块钱，这个我能够理解。我的意思是说，我们要合理地利用好月度业绩奖金这个制度，引导整个部门的同事共同努力把工作做好，只有这样这个奖金制度才会长久。”
“我就不明白了！只要我们领班和主管把他们的分数打高了，他们就立马可以拿到奖金了。这不是很简单的道理吗？”
“如果你站在高一点的位置去看待这个问题，你就会拿到答案了。首先，大家都能够理解的，公司不是慈善机构，它存在的唯一目的是为了赚钱，这一点是毫无疑问的。”
“那是当然啦！如果不赚钱的话，谁还会大老远地跑到这里开公司？”
“那么公司的钱是怎么赚到的呢？”
“我们把原材料做成产品卖给我们的客户，公司扣除了税收、原材料、人工、厂房、机器折旧、管理费用等等费用之后，赚取的差价不就是赚到钱了吗？”
“你说得非常好！那么，现在回过头来看一下我们的这个部门。为了保质、保量、按时地完成公司的生产任务，我们设定了一系列的关键绩效指标来测量本部门的业绩完成情况。我举个例子，大家比较熟悉的计划产量达成率，就是在测量我们部门有没有及时地完成计划部门制定的、要求完成的数量；如果这个指标做得不好，说明我们没有达到客户所需要的数量。在这个时候，我们卖，是卖的产品少了所以赚的钱就少了；往大里说，由于我们没办法及时交付足够的产品给客户，客户有可能因此影响了他们本身的工作进度，这样一来就会惹恼了客户，有可能下一次再也不从我们公司这边购买产品了。没有了客户，就没有了订单；没有了订单，也就没有了生产任务；你可以想象出来的，没有了生产任务，也不再需要我们这些员工了。”
“有这么严重吗？你说得很吓人啊，田主管！”王宏一脸惊诧地看着田东。
“市场的竞争是非常残酷的！我在加入飞马公司之前，在一家民营企业上班，因为产品的升级换代跟不上竞争对手的步伐，一下子就失去了客户和订单，没有办法之下整个公司只能关门大吉了，而所有的员工都只能按《劳动合同法》的规定进行裁员处理。在这个时候，所有的员工都失去了工作。”
“那你也不能把员工的奖金抠下来，让公司多赚这么一点点的小钱吧？”
“哈哈……你又误会了！我从来都没有抠员工奖金的这个想法。作为基层管理人员，我们的脑袋里应该时刻有一种‘双赢’的模式：一方面，我们要保障员工们的利益，只有这样他们才会拥护我们的管理；另一方面，我们要把自身的工作做好，让公司时刻处于良好的运行状态，只有这样公司才会赚到钱，业务才会发展得比较顺利，我们也能够从中获得应有的利益。”
“你这个主意真不错！这样一来左右逢源、两边都讨好了！哈哈……田主管，你就是高！”王宏脸上又开始堆满了笑容，向田东拍起了马屁。
“你过奖了！这不是我首先想到的，而是别人实践得出来的经验总结。目前本部门的关键绩效指标经常不达标，我